“高校教師跳槽,這事兒有點像某些人離婚,越離越不珍惜,越來越沒感情。”西部一所高校的一位博士生導師,無奈地如此比喻身邊一些大學教師的頻繁跳槽。

在數千公里外,東北一所高校的長江學者張龍(化名),正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年,他就換一所院校,最近一次跳槽,校方支付給他6000萬元科研經費,上一位東家投入的2000萬元科研經費就此閑置,圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。

這位教授在40多歲時評上長江學者,如今已是第三次跳槽。

毋庸置疑,高校間人才的合理、有序流動,整體上確能促進人才成長、有利于智力資源的優化組合、充分發揮作用。但與此同時,一些高校間出現的人才非正常流動,打起“挖人大戰”,消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業跳槽教授”,正是高校“挖人大戰”消極作用的縮影。

蜻蜓點水、狡兔三窟

“職業跳槽教授”逐利、謀官而動

“這樣的人就是鉆制度空子,讓國家資源流入自己腰包。”東北一所985高校的人事處處長告訴記者,“職業跳槽教授”大致分兩類:“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。

蜻蜓點水:一個聘期換一個單位,每所學校待三五年。“聘期一結束,立馬大抬身價,如果學校不給錢,就跳走了。你要說他違法違規,從法律上他沒問題。可你要說他沒造成傷害,怎么可能呢?”湖南一所地方院校的人事處處長向記者坦言,“蜻蜓點水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學術水平不錯,有廣泛的社會關系,會趁著五年聘期期滿、商量續約時開出天價條件,不滿足就跳槽。

“這些人很聰明,跳到一個單位可以迅速適應,拿項目、出論文。但是我們發現,他們的科研成果往往是重復性、短期性的,自己履歷漂亮了,學校的學科建設、人才梯隊培養似乎都和他們無關。”上述人事處處長說,學校如今已經被“跳怕了”,甚至不敢對某一位教師進行長期的大量投資,“錢花下去,聘期一到人跑了,怎么辦?”

狡兔三窟:兼職東家一大堆,科研成果沒幾件。一所高校的青年學者王曉(化名)成功申請到一個國家社科項目,并成為項目主持人。靠著國家社科項目主持人的身份,他先后到好幾所普通院校任教。“先到一個地方,拿了安家費,弄到了房子,然后又到另一所學校再來一次。”

王曉原來所在高校的人事處處長說,后來學校收到一所省屬院校的信,質問這位老師的行為,“但當時人已經不在我們學校了,對方院校為了引進人才,本身很多人事手續就不規范,最后只能吃個暗虧。就連分給他的房子,產權都拿了,頂多是過幾年再出手唄。”

不少受訪者稱,一些高校教師在多個單位任職或兼職,擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”,獲取多方的巨量投資,兼職身份一大堆,科研成果卻少得可憐。

一位受訪專家告訴記者,無論是“蜻蜓點水”型還是“狡兔三窟”型,目的無外乎兩種:逐利和謀官。“40歲開始跳,65歲退休,聘期一次五年,至少可以跳個三四輪,每一輪都賺一筆安家費,幾次倒手收入可不少。”還有一些人,在原有部屬高校無法謀得一官半職,兩三年間便通過工作調動的方式,跳往省屬高校擔任系副主任,不久再跳往市屬高校擔任系主任。

“金帽子”思維之害

一些地方院校成“幾連跳”重災區

“今年,有200多個學位點要啟動評估。所以各大高校都開始‘挖人’了,不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動。”受訪的多位高校人事工作者坦言,每當有涉及高水平師資數量的考評啟動,就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。

“我們有一個學院院長,是青年長江學者,年薪大概40萬。前兩天,廣東一所學校開出130萬的年薪來挖他。因為博士點要開評了,想挖個‘金帽子’去增加籌碼。”一所985高校的人事處處長說。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉告訴記者,“跳槽型”教授的出現有一個背景,那就是學校“挖人”存在一種短視行為,“引進就可以了,至于以后他要為學校發揮什么作用,并不考慮,主要是為了滿足人才考評指標。”

與名校相比,一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。

中部一所普通院校的人事干部告訴記者,省屬高校的經費主要來源于省級財政撥款,與部屬高校相比“人才少,錢更少”。在這樣的背景下,一個有著“長江學者、國家杰青、千人計劃專家”等頭銜的教授,可能會給學校某個學科帶來質的轉變。

“我們不是從9變10,而是從0變1。所以我們特別愿意付出大量成本。但是,當我們把有限的經費集中花在某一兩個人才上,引回來的卻又是跳槽型的人,就會對整個教師隊伍的心態造成很大的沖擊。”這位人事干部憂心忡忡。

這樣的擔憂并非多余。記者了解到,西部一些省屬高校,在人才數量考評指標的壓力下,一方面無法拿出大量經費提高教師隊伍待遇,另一方面又不得不花有限的經費吸引拔尖人才“沖指標”,導致教師薪酬天平嚴重傾斜,教師隊伍心態受到沖擊。

一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現象”:“本來大家都在過馬路,一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降,直接就殺到了馬路對面,也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動,覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞。”

最令人憂心的還在于,一些地方院校在遭遇“幾連跳”后,卻無法追回損失。“就算有些人在合同沒到期的時候就跳槽了,該賠償、退回的部分有時拖一拖,也就賴掉了,多大的資源浪費!”

受訪的高校人事工作者透露,面對不合理的“挖人大戰”,目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束,真正能訴諸法律的少之又少,“這是最后一招,基本不會用。”

多管齊下治理“跳槽病”

完善機制·搭建平臺·調整指揮棒

受訪專家、高校管理者及一線教師認為,“職業跳槽教授”的出現,是高校人才機制不夠完善、教師信息平臺建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”,需多管齊下開藥方——

首先,應為部分“人才工程”加上空間限定,避免出現“跳槽型鍍金”現象。受訪高校管理者坦言,目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子,以此鍍金,在東部激烈競爭中難以獲取頭銜,就跳到西部參評,再“衣錦還鄉”。

“能不能在人才工程中加以空間限定?比如,如果是因區域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者,應走單獨序列,如再跳回東部,要重新進行評定。享受了區域照顧的學者,如果跳槽,頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。

其次,搭建高校教師信息共享平臺,讓職業誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候,有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷,超過兩次跳槽的,不要。二是看兼職數量,兼職過多,不要。”一所985高校人事處處長透露。

然而,這樣的標準執行起來仍有難度。“現在哪個教師在哪些學校有職務,我們都是‘兩眼一抹黑’,沒有一個信息共享的平臺,只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平臺,人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來,聘用單位就能對人才的職業誠信進行評估預判,同時,也倒逼人才自我約束。

第三,調整考核指揮棒,避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學 高等教育研究所所長張少雄認為,像“職業跳槽教授”這樣的人才異化流動,根源是考核指揮棒下的投機行為。“一些高校寄希望于找到‘雇傭軍式’的科研團隊,一是‘金帽子’多了指標好看,二是論文和項目多了業績好看。殊不知,學科能力、學校建設,都是慢慢沉淀出來的,不能急功近利。”

受訪的高校管理者們呼吁,對于學校、學科的撥款機制和考核指標,應弱化對某一類人才的數量指標要求,更注重長效積累。“強不強,不能單看有多少個‘金帽子’,否則,‘職業跳槽教授’野火燒不盡。”