“高校教師跳槽,這事兒有點(diǎn)像某些人離婚,越離越不珍惜,越來越?jīng)]感情。”西部一所高校的一位博士生導(dǎo)師,無奈地如此比喻身邊一些大學(xué)教師的頻繁跳槽。

在數(shù)千公里外,東北一所高校的長江學(xué)者張龍(化名),正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年,他就換一所院校,最近一次跳槽,校方支付給他6000萬元科研經(jīng)費(fèi),上一位東家投入的2000萬元科研經(jīng)費(fèi)就此閑置,圍繞他組建的科研團(tuán)隊(duì)也被迫解散。

這位教授在40多歲時(shí)評上長江學(xué)者,如今已是第三次跳槽。

毋庸置疑,高校間人才的合理、有序流動,整體上確能促進(jìn)人才成長、有利于智力資源的優(yōu)化組合、充分發(fā)揮作用。但與此同時(shí),一些高校間出現(xiàn)的人才非正常流動,打起“挖人大戰(zhàn)”,消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業(yè)跳槽教授”,正是高校“挖人大戰(zhàn)”消極作用的縮影。

蜻蜓點(diǎn)水、狡兔三窟

“職業(yè)跳槽教授”逐利、謀官而動

“這樣的人就是鉆制度空子,讓國家資源流入自己腰包。”東北一所985高校的人事處處長告訴記者,“職業(yè)跳槽教授”大致分兩類:“蜻蜓點(diǎn)水”型和“狡兔三窟”型。

蜻蜓點(diǎn)水:一個(gè)聘期換一個(gè)單位,每所學(xué)校待三五年。“聘期一結(jié)束,立馬大抬身價(jià),如果學(xué)校不給錢,就跳走了。你要說他違法違規(guī),從法律上他沒問題。可你要說他沒造成傷害,怎么可能呢?”湖南一所地方院校的人事處處長向記者坦言,“蜻蜓點(diǎn)水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學(xué)術(shù)水平不錯(cuò),有廣泛的社會關(guān)系,會趁著五年聘期期滿、商量續(xù)約時(shí)開出天價(jià)條件,不滿足就跳槽。

“這些人很聰明,跳到一個(gè)單位可以迅速適應(yīng),拿項(xiàng)目、出論文。但是我們發(fā)現(xiàn),他們的科研成果往往是重復(fù)性、短期性的,自己履歷漂亮了,學(xué)校的學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)培養(yǎng)似乎都和他們無關(guān)。”上述人事處處長說,學(xué)校如今已經(jīng)被“跳怕了”,甚至不敢對某一位教師進(jìn)行長期的大量投資,“錢花下去,聘期一到人跑了,怎么辦?”

狡兔三窟:兼職東家一大堆,科研成果沒幾件。一所高校的青年學(xué)者王曉(化名)成功申請到一個(gè)國家社科項(xiàng)目,并成為項(xiàng)目主持人。靠著國家社科項(xiàng)目主持人的身份,他先后到好幾所普通院校任教。“先到一個(gè)地方,拿了安家費(fèi),弄到了房子,然后又到另一所學(xué)校再來一次。”

王曉原來所在高校的人事處處長說,后來學(xué)校收到一所省屬院校的信,質(zhì)問這位老師的行為,“但當(dāng)時(shí)人已經(jīng)不在我們學(xué)校了,對方院校為了引進(jìn)人才,本身很多人事手續(xù)就不規(guī)范,最后只能吃個(gè)暗虧。就連分給他的房子,產(chǎn)權(quán)都拿了,頂多是過幾年再出手唄。”

不少受訪者稱,一些高校教師在多個(gè)單位任職或兼職,擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”,獲取多方的巨量投資,兼職身份一大堆,科研成果卻少得可憐。

一位受訪專家告訴記者,無論是“蜻蜓點(diǎn)水”型還是“狡兔三窟”型,目的無外乎兩種:逐利和謀官。“40歲開始跳,65歲退休,聘期一次五年,至少可以跳個(gè)三四輪,每一輪都賺一筆安家費(fèi),幾次倒手收入可不少。”還有一些人,在原有部屬高校無法謀得一官半職,兩三年間便通過工作調(diào)動的方式,跳往省屬高校擔(dān)任系副主任,不久再跳往市屬高校擔(dān)任系主任。

“金帽子”思維之害

一些地方院校成“幾連跳”重災(zāi)區(qū)

“今年,有200多個(gè)學(xué)位點(diǎn)要啟動評估。所以各大高校都開始‘挖人’了,不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動。”受訪的多位高校人事工作者坦言,每當(dāng)有涉及高水平師資數(shù)量的考評啟動,就會讓許多高校進(jìn)入“人才動蕩期”。

“我們有一個(gè)學(xué)院院長,是青年長江學(xué)者,年薪大概40萬。前兩天,廣東一所學(xué)校開出130萬的年薪來挖他。因?yàn)椴┦奎c(diǎn)要開評了,想挖個(gè)‘金帽子’去增加籌碼。”一所985高校的人事處處長說。

中國教育科學(xué)研究院研究員儲朝暉告訴記者,“跳槽型”教授的出現(xiàn)有一個(gè)背景,那就是學(xué)校“挖人”存在一種短視行為,“引進(jìn)就可以了,至于以后他要為學(xué)校發(fā)揮什么作用,并不考慮,主要是為了滿足人才考評指標(biāo)。”

與名校相比,一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。

中部一所普通院校的人事干部告訴記者,省屬高校的經(jīng)費(fèi)主要來源于省級財(cái)政撥款,與部屬高校相比“人才少,錢更少”。在這樣的背景下,一個(gè)有著“長江學(xué)者、國家杰青、千人計(jì)劃專家”等頭銜的教授,可能會給學(xué)校某個(gè)學(xué)科帶來質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

“我們不是從9變10,而是從0變1。所以我們特別愿意付出大量成本。但是,當(dāng)我們把有限的經(jīng)費(fèi)集中花在某一兩個(gè)人才上,引回來的卻又是跳槽型的人,就會對整個(gè)教師隊(duì)伍的心態(tài)造成很大的沖擊。”這位人事干部憂心忡忡。

這樣的擔(dān)憂并非多余。記者了解到,西部一些省屬高校,在人才數(shù)量考評指標(biāo)的壓力下,一方面無法拿出大量經(jīng)費(fèi)提高教師隊(duì)伍待遇,另一方面又不得不花有限的經(jīng)費(fèi)吸引拔尖人才“沖指標(biāo)”,導(dǎo)致教師薪酬天平嚴(yán)重傾斜,教師隊(duì)伍心態(tài)受到?jīng)_擊。

一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現(xiàn)象”:“本來大家都在過馬路,一群人老老實(shí)實(shí)等紅燈。突然有個(gè)人從天而降,直接就殺到了馬路對面,也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動,覺得傻等不公平。這就對整個(gè)人才市場的公平造成了破壞。”

最令人憂心的還在于,一些地方院校在遭遇“幾連跳”后,卻無法追回?fù)p失。“就算有些人在合同沒到期的時(shí)候就跳槽了,該賠償、退回的部分有時(shí)拖一拖,也就賴掉了,多大的資源浪費(fèi)!”

受訪的高校人事工作者透露,面對不合理的“挖人大戰(zhàn)”,目前基本還是靠道德層面的契約精神進(jìn)行約束,真正能訴諸法律的少之又少,“這是最后一招,基本不會用。”

多管齊下治理“跳槽病”

完善機(jī)制·搭建平臺·調(diào)整指揮棒

受訪專家、高校管理者及一線教師認(rèn)為,“職業(yè)跳槽教授”的出現(xiàn),是高校人才機(jī)制不夠完善、教師信息平臺建設(shè)不健全、考核政策有調(diào)整空間的一個(gè)表征。要治“跳槽病”,需多管齊下開藥方——

首先,應(yīng)為部分“人才工程”加上空間限定,避免出現(xiàn)“跳槽型鍍金”現(xiàn)象。受訪高校管理者坦言,目前諸如長江學(xué)者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子,以此鍍金,在東部激烈競爭中難以獲取頭銜,就跳到西部參評,再“衣錦還鄉(xiāng)”。

“能不能在人才工程中加以空間限定?比如,如果是因區(qū)域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學(xué)者,應(yīng)走單獨(dú)序列,如再跳回東部,要重新進(jìn)行評定。享受了區(qū)域照顧的學(xué)者,如果跳槽,頭銜就應(yīng)該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。

其次,搭建高校教師信息共享平臺,讓職業(yè)誠信有跡可循。“我們學(xué)校在引進(jìn)人才的時(shí)候,有兩種人是堅(jiān)決不要的。一是看過去的簡歷,超過兩次跳槽的,不要。二是看兼職數(shù)量,兼職過多,不要。”一所985高校人事處處長透露。

然而,這樣的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行起來仍有難度。“現(xiàn)在哪個(gè)教師在哪些學(xué)校有職務(wù),我們都是‘兩眼一抹黑’,沒有一個(gè)信息共享的平臺,只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關(guān)部門搭建高校人才交流信息共享平臺,人才跳槽履歷、兼職信息等都可進(jìn)行查詢。這樣一來,聘用單位就能對人才的職業(yè)誠信進(jìn)行評估預(yù)判,同時(shí),也倒逼人才自我約束。

第三,調(diào)整考核指揮棒,避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學(xué) 高等教育研究所所長張少雄認(rèn)為,像“職業(yè)跳槽教授”這樣的人才異化流動,根源是考核指揮棒下的投機(jī)行為。“一些高校寄希望于找到‘雇傭軍式’的科研團(tuán)隊(duì),一是‘金帽子’多了指標(biāo)好看,二是論文和項(xiàng)目多了業(yè)績好看。殊不知,學(xué)科能力、學(xué)校建設(shè),都是慢慢沉淀出來的,不能急功近利。”

受訪的高校管理者們呼吁,對于學(xué)校、學(xué)科的撥款機(jī)制和考核指標(biāo),應(yīng)弱化對某一類人才的數(shù)量指標(biāo)要求,更注重長效積累。“強(qiáng)不強(qiáng),不能單看有多少個(gè)‘金帽子’,否則,‘職業(yè)跳槽教授’野火燒不盡。”