縣管校聘的出發點是好的,為了平衡教師資源,但實際上卻一直在拉大城鄉教育資源差距,還順帶把教師的鐵飯碗給砸了。什么是縣管校聘?縣管校聘,從字面意思簡單了解,就是有編制的老師關系由縣教育系統統...
縣管校聘的出發點是好的,為了平衡教師資源,但實際上卻一直在拉大城鄉教育資源差距,還順帶把教師的鐵飯碗給砸了。
什么是縣管校聘?
縣管校聘,從字面意思簡單了解,就是有編制的老師關系由縣教育系統統一管理,老師可以競聘上崗到縣區內任一個學校,這恰恰與之前的老師管理模式完全相反。理論上老師不再和具體某一個學校綁定,教師成為具有流動性的人才,教師從“學校人”成了“系統人”。
對于一些地方的教師,還沒有具體實施縣管校聘政策,所以還有很多老師并不清楚這四個字意味著什么。先來看看一組數據,以浙江省為例,縣管校聘已經有33個地區開始試點,涉及926個學校,跨校競聘上崗教師達1355名,組織調劑上崗53名,解除聘任合同155名!有些一線教師就因此感慨——“鐵飯碗不保”。
縣管校聘該走向何方?
目前來說,縣管校聘是為了讓城鄉的教育資源更加均衡,不讓優秀的教師總是被綁在一個固定的地方,但是從實施的實際效果來看,一方面,許多善于教學卻不善交際的一線教師就會被“冷暴力裁員”,而那些善于搞人際關系的老師,能夠繼續守著鐵飯碗;另一方面,優秀的教師資源則會向更好地學校靠攏,相對差一些的教師就會被發配到教學條件更差的地區。一團和氣的學校變成了人人自危的競技場,老師之間不再有同甘共苦相互信任,校長更是成了眾矢之的,尤其是那些競聘中落選的老師,對校領導的怨恨更深。
想要真正實現縣管校聘,實現教育資源的均衡,還是要從縣管校聘的初衷出發,才有可能真正實現教育公平。一方面,真正落實獎勵性績效工資,實現能者多勞,不再讓年輕干部出力干活卻拿到更少的工資,教師也需要柴米油鹽養家,收入的高低就是老師能否真正踏踏實實教學的根本,只有這樣才能夠真正激發老師的教育動力;另一方面,想要實現優秀教師不斷循環流動,讓這些老師重拾獲得感、安全感、歸宿感,是必須要考慮的因素,一旦失去了這些,即便是再優秀的教師也會失去動力,更不用說全身心都投入到教育中去。
最關鍵的一點,還是要避免校長權利的濫用,校長成了縣管校聘中很重要的一環,一旦不服從校長管理,或者跟校長處理不好關系,那即便是再優秀的教師,也非常有可能被強制分流,甚至強制解聘。
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